RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

SUR L'EPARGNE SALARIALE

IIIème Partie Propositions

INTRODUCTION

CHAPITRE I
Etendre le bénéfice de l’épargne salariale à un maximum de salariés, notamment dans le PME

1. Les salariés des PME, les laissés-pour-compte de l’épargne salariale
2. Pourquoi l’épargne salariale est si peu diffusee dans les PME ?
3. Une méthode et un instrument pour diffuser l’épargne salariale dans les PME : la négociation et le Plan d’Epargne Interentreprises Regional (PEIR)
4. Impulser une dynamique perenne et solidaire : une incitation fiscale forte et la création du Fonds de solidarité de l’Epargne Salariale (FSES)
5. Des règles du jeu claire pour l’amorçage de l’épargne salariale dans les PME
6. Epargne salariale et retour en fonds propres vers les PME

CHAPITRE II
Accroître l’efficacité des dispositifs actuels de l’épargne salariale en orientant celle-ci vers des objectifs mieux définis

1. Faut-il fusionner les trois dispositifs existants ?
2. Développer la négociation collective portant sur l’épargne salariale
3. Améliorer le niveau et les conditions d’utilisation de la réserve spéciale de participation (RSP) et des abondements
4. Sécuriser les mécanismes existants

Chapitre III
Accompagner le developpement de l’actionnariat salarié dans le cadre d’une gouvernance plus transparente et participative

1. Un développement récent et dont la portée est encore modeste
1. Un dispositif ancien qui n’avait pas su séduire les salariés et les entreprises
2. Les limites de l’actionnariat salarié
3. La participation institutionnelle des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu
2. Les conditions d’un développement de l’actionnariat salarié
1. Un instrument qui présente des avantages pour tous les acteurs
2. Les risques de l’actionnariat salarié
3. Les conditions du développement de l’actionnariat salarié
3. L’actionnaire salarié, un nouvel acteur à encourager

CHAPITRE IV
Stabiliser le régime des plans d’option sur actions en le rendant socialement juste et economiquement efficace

1. L’option d’achat ou de souscription d’actions : un produit hybride et original, difficile à réguler, mais qui fait partie de la panoplie managériale
1. Qu’est-ce qu’un plan d’options sur actions ?
2. Les plans d’options de souscription ou d’achat d’actions sont devenus un instrument managérial qui se développe dans de nombreuses entreprises avec des stratégies différentes
2. La France est à la recherche d’un régime accepté, c’est à dire socialement juste et économiquement efficace.
1. Une législation en bouleversement permanent qui n’arrive pas à trouver son équilibre
2. Des positions très contrastées sur l’usage des options de souscription ou d’achat d’actions
3. Les objectifs du rapport
3. L’amélioration du dispositif des plans d’options sur actions passe d’abord par la transparence
1. La transparence
2. La réforme des modalités techniques

CHAPITRE V
Aider les salariés qui le souhaitent à allonger l’horizon de placement de leur épargne

1. Les objectifs visés
2. Les précautions à prendre
3. La configuration générale du plan d’épargne d’entreprise long terme (PEELT)
4. Intégration du PEELT dans les mécanismes de l’épargne salariale

CHAPITRE VI
Favoriser une utilisation de l’épargne salariale au service de l’emploi, de la lutte contre l’exclusion et de la réduction des inégalités

1. Orienter une partie de l’épargne salariale vers la création d’emplois et la lutte contre l’exclusion.
2. Permettre à l’épargne salariale d’accompagner les opérations d’aménagement et de réduction du temps de travail
3. Permettre à certains salariés en situation de précarité ou de transition d’utiliser les dispositifs de l’épargne salariale.

CHAPITRE VII
Un débat collectif en France et en Europe pour démocratiser l’épargne salariale

1. En France
2. En Europe

INTRODUCTION

Pour atteindre les objectifs qui viennent d'être définis, la mission considère qu’il est essentiel de respecter quelques principes simples, de poser une méthode, et de distinguer, pour les réformes à réaliser, deux horizons temporels.

Les principes

Ils sont au nombre de trois : garder à l’esprit la diversité des formes d’épargne salariale ayant chacune leurs caractéristiques propres, ne pas assigner à l’épargne salariale des objectifs irréalistes, encourager l’épargne salariale au moindre coût pour les finances publiques en terme d’exonérations fiscales ou sociales.

Tout d’abord, l’épargne salariale peut servir à atteindre plusieurs objectifs différents. Ce qui semble à première vue un atout est en fait susceptible de devenir rapidement une source de confusion et de complexité, voire d’inefficacité. C’est pourquoi il est indispensable de bien définir, pour chaque produit d’épargne salariale, l’objectif principal recherché. Ceci n’exclut nullement la recherche simultanée d’objectifs secondaires, à condition qu’ils demeurent clairement dans un rôle subordonné.

Concrètement, cela conduit à bien distinguer différents produits dont les finalités principales sont différentes.

L’épargne salariale diversifiée placée à court terme (5 ans) a avant tout une fonction de réserve financière pour le salarié. Elle doit donc être placée hors de l’entreprise, selon des modalités garantissant un haut degré de sécurité.

L’actionnariat salarié vise à faire participer les salariés à l’enrichissement patrimonial et aux processus de décision internes à l’entreprise. Il implique de ce fait une participation aux risques de l’entreprise et suppose donc un choix clair et informé de la part du salarié.

L’épargne à long terme (12-15 ans), par nature non disponible, est destinée à la préparation de projets lourds et éloignés dans le temps - par exemple la retraite. Elle doit donc obéir à une double préoccupation de rendement et de division des risques afin d’optimiser, sur longue période, le couple rentabilité / sécurité.

Ces trois produits et leurs différents objectifs doivent être présentés clairement et, si possible, simultanément aux salariés, afin qu’ils puissent choisir ce qui leur convient le mieux en toute connaissance de cause.

Ensuite, l’épargne salariale n’est pas la panacée : ce serait la desservir que d’en attendre plus qu’elle ne peut donner. En particulier, il serait hors de propos de la percevoir comme un instrument à même de mener la " reconquête " du capital des sociétés cotées, actuellement détenu à hauteur de 40% par les non-résidents. Une simple comparaison entre l’ampleur des capitalisations boursières - 10% du capital des sociétés de la capitalisation totale de la Bourse de Paris équivaut à 900 milliards de francs - et la modestie des flux d’épargne salariale - 35 milliards de francs, dont le tiers seulement investi en actions de sociétés cotées - suffit à montrer l’irréalisme d’une telle attente. Le développement de l’épargne salariale peut éventuellement contribuer à une réappropriation par les investisseurs nationaux du capital des entreprises cotées à la Bourse de Paris ; mais c’est avant tout d’une modification des comportements et des modalités de placement des investisseurs institutionnels, en particulier des compagnies d’assurance-vie, qu’on peut attendre une évolution dans ce domaine.

Enfin, l’octroi d’exonérations sociales et fiscales supplémentaires doit être envisagé avec prudence, s’agissant d’une épargne déjà largement défiscalisée. Deux règles d’or paraissent s’imposer.

Premièrement, trouver un juste équilibre entre les exonérations de charges sociales et les exonérations fiscales. Les premières affectent l’équilibre précaire des régimes sociaux, et peuvent gêner la mise en œuvre d'autres priorités (par exemple les réductions des charges sociales destinées à lutter contre l'exclusion sociale) : elles doivent donc être contenues. S’agissant des exonérations fiscales, les marges de manoeuvre sont sans doute un peu plus élevées compte tenu des réflexions en cours sur la baisse de l'impôt sur le revenu.

Deuxièmement, distinguer dans le temps, entre les mesures immédiates nécessaires pour dynamiser l'épargne salariale et les objectifs à poursuivre à terme. Le but devrait être d’aboutir à un régime d’exonération gradué : très limité pour les versements directs (intéressement), un peu plus marqué pour l’épargne diversifiée placée 5 ans et plus fort pour l’actionnariat salarié et l’épargne longue si l’on souhaite encourager ces deux formes particulières.

La méthode

La plupart des dispositifs régissant actuellement l’épargne salariale ont été édictés par ordonnances ou par la loi, avec une faible participation de la société civile et des partenaires sociaux. Ce paradoxe s’explique par le désintérêt des acteurs économiques et sociaux, à quelques exceptions près, jusqu'à une période récente. Les mécanismes obligatoires ont donc joué un rôle moteur dans le développement de l’épargne salariale et les négociations entre partenaires sociaux se sont limitées à ses modalités d’emploi. L’épargne salariale a ainsi participé du mal français d’une négociation sociale compartimentée, peu propice à la gestion de la complexité et à une meilleure interaction des enjeux sociaux et économiques.

Le contexte nouveau d’un intérêt réel de la société civile et de l’opinion pour l'épargne salariale permet de changer de méthode et de mettre en œuvre un véritable processus participatif pour réformer progressivement la participation. D’une part, l’épargne salariale devrait être réintégrée dans les mécanismes de droit commun de la négociation et du dialogue social. D’autre part, une fois fixées les orientations générales que souhaitent les pouvoirs publics, un large espace devrait être ouvert à la discussion collective pour la mise au point des mécanismes appelés à régir le développement et l’usage de l’épargne salariale qui doivent être plus simples et plus universels. Il en résulte que les propositions de la mission sont de deux natures différentes et se situent à deux niveaux.

Deux horizons temporels

Dans l’immédiat, pourraient être mis en œuvre un ensemble de dispositions qui aménagent les dispositifs actuels, parfois à la marge, parfois en profondeur, en précisent l’esprit, et sont de nature à donner un nouvel élan à l’épargne salariale.

Simultanément, une négociation globale serait ouverte entre les partenaires sociaux pour examiner un ensemble de questions complexes qui nécessitent un travail d’élaboration collective pour être mis en œuvre avec efficacité ensuite : fusion des dispositifs existants, extension de l’obligation à un plus grand nombre d’entreprise, assouplissement des modalités, mise au point d’un système d’exonération gradué tel qu’évoqué ci-dessus, révision des bases de calcul de l’obligation minimale, etc. Au terme de cette réflexion collective, un projet de loi sur l’épargne salariale tirerait les conséquences juridiques des débats, compte tenu des orientations du gouvernement.

Les propositions qui suivent portent simultanément sur les deux types de réformes. Les unes sont immédiatement applicables. Les autres impliquent un travail de concertation pour pouvoir être mises en œuvre. Elles sont regroupées autour de 7 axes contenant chacun, des mesures appartenant à ces deux catégories :

1. étendre le bénéfice de l’intéressement et de l’épargne salariale à un plus grand nombre de salariés, en particulier dans les PME ;
2. enrichir le dispositif actuel de l'épargne salariale en l’orientant vers des usages plus utiles ;
3. accompagner le développement de l’actionnariat salarié dans les sociétés cotées en l’organisant dans le cadre d’une gouvernance plus transparente et plus participative ;
4. stabiliser le régime des stock-options en le rendant socialement juste et économiquement efficace ;
5. aider les salariés qui le souhaitent à allonger l’horizon de placement de leur épargne ;
6. favoriser une utilisation de l’épargne salariale au service direct de l’emploi, de la lutte contre l’exclusion et de la réduction des inégalités ;
7. organiser un débat collectif en France et en Europe pour démocratiser l'épargne salariale.

CHAPITRE I
Etendre le bénéfice de l’épargne salariale à un maximum de salariés, notamment dans le PME

Comment élargir l'accès à l'épargne salariale, comment la démocratiser, comment en faire, progressivement, un droit ? Cette question se pose à plusieurs niveaux que la mission, dans la délai imparti, n'a pu explorer, mais qu'elle souhaite rappeler au préalable.

a) Dans les fonctions publiques (Etat, collectivités locales, hôpitaux), en-dehors du mécanisme de la Préfon, destiné à compenser l'absence de régime de retraite complémentaire dans la fonction publique, il n'y a ni mécanisme d'intéressement collectif, ni plan d'épargne.

Ceux-ci pourraient pourtant accompagner utilement la modernisation de l'administration tout en améliorant la rémunération des agents. La transposition de ces systèmes implique évidemment un travail particulier et un ensemble de consultations que la mission n'a pas pu mener et qui n'entraient pas d'ailleurs explicitement dans son champ, mais qui serait très souhaitable.

b) Dans le secteur associatif non lucratif, la participation aux bénéfices n'a, par définition, pas lieu d'être. En revanche, l'intéressement et le plan d'épargne d'entreprise sont applicables, mais mal connus et très peu utilisés. Un effort particulier d'information se justifierait donc.

c) Dans le champ proprement dit de l'épargne salariale, le dispositif pourrait être resserré pour assurer une meilleure couverture des salariés.

Il importe tout d'abord que les obligations existantes soient bien respectées et que les contrôles appropriés soient effectués par les inspecteurs du travail, notamment lorsque les entreprises frôlent le seuil des 50 salariés. L'idée a été évoquée d'obliger toutes les entreprises de plus de 50 salariés à avoir un accord de participation sans attendre d'avoir un bénéfice suffisant.

La question d'une définition plus précise du champ de l'épargne salariale, voire de son extension, se pose :

• pour les mandataires sociaux, au moins dans le cas du PEE ;
• pour les unités économiques et sociales d'au moins 50 salariés qui ne sont pas assujetties en tant que telles à la participation alors qu'elles doivent avoir un comité d'entreprise ;
• pour les groupes qui, eux non plus, ne sont pas assujettis en tant que tels, ce qui leur permet parfois de s'organiser pour rapatrier des bénéfices importants chez des entreprises dont les effectifs sont inférieurs au seuil de 50 salariés, tandis que celles qui regroupent la majorité des salariés n'ont plus guère de participation à distribuer. La notion de groupe étant maintenant clairement reconnue, il serait légitime d'assujettir les groupes d'au moins 50 salariés à la participation, ce qui permettrait à la fois de l'étendre à des salariés qui en sont actuellement exclus, et de la mutualiser équitablement puisqu'elle serait assise sur les profits de l'ensemble des sociétés même ensemble.
• la question se pose également d'assujettir à la participation les entreprises exonérées du paiement de l’impôt. La rédaction actuelle de l’article L 442-2, qui fait référence au bénéfice diminué de l’impôt correspondant pour le calcul de la participation, a conduit à considérer que les entreprises exonérées du paiement de l’impôt n’étaient pas tenues d’appliquer la participation, du fait qu’elles n’avaient pas d’impôt à déduire de leur bénéfice.
  C’est ainsi que des mesures d’exonérations fiscales, comme celles applicables aux zones d’entreprises ou zones franches, ont eu pour conséquence anormale d’exonérer des entreprises d’avoir à se soumettre à une législation sociale.
• enfin, la possibilité d’exclure des établissements de l’accord d’intéressement (qui n’existe pas pour la participation), si elle procède du caractère souple et modulable de l’intéressement, peut poser des problèmes d’équité entre salariés d’une même entreprise. Sa suppression pourrait être examinée.

*

Ceci posé, la mission a consacré l'essentiel de sa réflexion à la question de l'épargne salariale dans les PME. Elle se pose dans les termes suivants(76) :

A partir de l’état des lieux établi en première partie, force est de constater que l’élargissement de l’épargne salariale à l’ensemble des salariés et à ceux des PME, est une impérieuse nécessité. Dans la mesure où le travail indépendant ne représente plus que 10% de l’emploi total, l’épargne salariale s’impose de plus en plus comme l’épargne des actifs, même si dans les faits, le contrat salarial est loin d’être homogène.

Pour les salariés des PME, cette question est centrale, parce qu’ils ne sont, pour la plupart d’entre eux, pas bénéficiaires des dispositifs d’épargne salariale. Elle est de surcroît complexe et délicate à mettre en œuvre, pour plusieurs raisons :

• la capacité d’épargne de ces salariés est souvent limitée et, lorsqu’elle est positive, a tendance à privilégier de l’épargne de précaution liquide et sécurisée ;
• le niveau des rachats anticipés et des rachats avant les cinq ans est élevé compte tenu de la fragilité économique des secteurs où évoluent nombre de PME et rend donc rend nécessaire une gestion financière très sécurisée à l’insécurité de l’emploi on ne peut rajouter une plus grande insécurité de l’épargne du salarié ;
• la mobilité et la précarité des salariés des PME ont également un autre effet induit : le moindre attachement à une entreprise particulière dans laquelle le dialogue social reste d’ailleurs le plus souvent rudimentaire.

Malgré ces difficultés, un renforcement de l’épargne salariale dans les PME peut se justifier pour plusieurs raisons.

Dans une optique de cohésion sociale, les salariés des grands groupes ne doivent pas être les seuls salariés à pouvoir cumuler une relative sécurité d’emploi et une sécurité quasi-absolue de leur épargne salariale, d’autant plus la tendance récente consiste à proposer des plans d’achat d’actions avec effet de levier et garantie de performance minimale.

Du point de vue de la l’équité de la rémunération de l’épargne salariale, il n’y a pas de raison pour que l’épargne des salariés des PME soit à la fois plus risquée, moins liquide et en même temps, moins rentable (surtout en termes d’abondements) que celle des salariés des grands groupes. Enfin, face aux besoins évidents de renforcement en fonds propres des PME, les salariés des PME ont collectivement intérêt à ce qu’une partie de l’épargne salariale des PME et des grandes entreprises s’achemine vers les fonds propres des PME : ce mouvement serait créateur de fortes externalités, dans la mesure où il contribuerait à consolider le mouvement encore incertain de renforcement des fonds propres des PME. Le renforcement des fonds propres est une des conditions au développement économique, à la pérennisation des emplois et, in fine, à faire davantage bénéficier, de façon moins aléatoire, les salariés des dispositifs de participation financière.

Au total, l’extension et la diffusion de l’épargne salariale nécessitent une double transformation : un renforcement de l’équité et de l’égalité d’accès aux dispositifs ; le passage d’une épargne salariale défensive, à une épargne salariale offensive, qui vienne en complément de la rémunération plutôt qu’en substitution.

I - Les salariés des PME, les laissés-pour-compte de l’épargne salariale

Les dispositifs d’épargne salariale que sont l'intéressement et la participation ont couvert en théorie près de 5,5 millions de salariés en France durant l’année 97(77) mais n’ont bénéficié, en 1997, qu’à près de 80 % d’entre eux, soit 4,4 millions. Sur ce total, le flux annuel (35 MdF 1997) se concentre en majorité sur 1,4 million de salariés, soit 30 % des bénéficiaires), appartenant à une entreprise distribuant simultanément les deux types de primes : intéressement et participation. Ce cumul des primes est un facteur discriminant entre les grandes entreprises et les PME(78). Plus l’entreprise est grande, plus elle tend en effet à cumuler les différents supports de l’épargne salariale : 55% des entreprises de plus de 2000 salariés ont recours aux deux formules.

Par ailleurs, si la participation progresse en France sur les années 1997 et 1996 (21 milliards contre 17 milliards), elle reste cantonnée aux entreprises appliquant déjà le dispositif. Par conséquent, toute amélioration de l’environnement économique entraîne bien une augmentation de l’épargne salariale distribuée, mais davantage par le biais d’une augmentation du montant moyen des primes versées que par une démocratisation parmi les salariés(79). En témoigne le fait que d’une année sur l’autre le nombre des bénéficiaires reste constant.

Cette inégalité d’accès à la participation se vérifie à l’échelle des différents secteurs économiques. Certaines branches comme l’énergie sont largement couvertes par la présence d’une réserve spéciale de participation : 81 % des salariés bénéficiaires d’une prime de participation à comparer avec 50 % dans le secteur de la construction. L’inégalité d’accès entre secteurs se double du reste d’une inégalité dans le montant versé : plus l’accès à la prime est large, plus le montant moyen par bénéficiaire est élevé. La comparaison entre la construction (moins de 2 700 F par bénéficiaire) et l’agro-alimentaire (9 600 F) est à cet égard éclairante.

A la différence des salariés des grandes entreprises cotées, les salariés des PME bénéficient assez peu des mécanismes de l’épargne salariale : à la fin de 1998, 42% des entreprises de 50 à 500 salariés ne disposaient d’aucun régime d’épargne collective tandis que 40% d’entre elles n’avaient nulle intention d’en adopter. Quant aux PME de moins de 50 salariés, elles ne pratiquent que de façon très marginale l’une des deux formes d’épargne salariale de base : la participation, pour laquelle elles échappent à toute obligation légale et l’intéressement, pourtant en théorie plus attractif compte tenu de sa plus grande souplesse. Pour la participation, en 1997, seuls 1,4 % des salariés des PME en ont bénéficié, contre 2,7 % pour l’intéressement, à un niveau moyen par bénéficiaire (9 974 francs) toutefois largement supérieur à la moyenne nationale située à 5 600 F. En définitive, l’intéressement dans les PME ne s’adresse qu’à 150 000 salariés, sur un total de plus de 3 millions de salariés couverts par les accords d’intéressement, tandis que la participation ne concerne que 90 000 salariés de PME sur un total de 4,7 millions de salariés couverts par des accords de participation.

Pourtant, comme l’indiquent les deux tableaux ci-après, les salariés des entreprises de moins de 50 salariés représentent près de 55% (près de 7,8 millions de salariés) des emplois en France en 1998, tandis qu’en proportion du nombre des établissements, cette même catégorie d’entreprise de moins de 50 salariés représentent 97%.

Tableau1. EVOLUTION DE L’EMPLOI

[1997-1998] SELON LA TAILLE DES ETABLISSEMENTS

Tableau 2. EVOLUTION DU NOMBRE D’ETABLISSEMENTS

[1997-1998] SELON LA TAILLE

Dans les rares entreprises de moins de 10 salariés qui cumulent intéressement et participation(80) (seulement 0,7 % des entreprises de moins de 10 salariés représentant 0,9% des salariés de cette catégorie), la prime moyenne cumulée est d’un niveau élevé : près de 30 000 F. Pour les PME de moins de 50 salariés qui appliquent l’intéressement, le niveau versé (11 400 F) est en revanche du même ordre de grandeur que les sommes versées, en moyenne par les entreprises qui pratiquent simultanément la participation et l’intéressement (6 100 F+ 5 600 F = 11 700 F). Pour la participation, facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, la part des salariés bénéficiant d’une prime stagne (57 %pour 1997 contre 60 % pour 1996).

En définitive, les salariés des PME de moins de 50 salariés sont dans une large mesure, exclus de l’épargne salariale : plus l’entreprise est grande, plus l’épargne salariale est importante et logée dans des véhicules permettant une bonne capitalisation.

Au demeurant, pour les rares salariés bénéficiaires de l’épargne salariale, ces derniers ont aussi accès à d’autres formes d’épargne longue complémentaires (assurance-vie ; épargne-retraite) pour lesquelles le niveau de rémunération n’est pas la principale variable explicative, à la différence de l’épargne salariale.

Au total, l’accès à l’épargne salariale, produit d’épargne collective, dépend davantage du niveau de rémunération que les produits d’épargne individuelle.

II - Pourquoi l’épargne salariale est si peu diffusee dans les PME ?

En préalable, il convient de préciser que les PME recouvrent une réalité très variable dans le temps et dans l’espace. Les près de 1,5 millions de PME de moins de 50 salariés sont une population très mouvante, qui change de taille, disparaît, se renouvelle, se développe et se transmet au gré des années et même des mois.

Ceci étant posé, les raisons qui nous été fournies pour expliquer le peu de diffusion des mécanismes d’épargne salariale dans les PME ne manquent pas. Celles-ci sont d’ordre réglementaire, structurel, social ou commercial.

De manière globale, le premier constat est que les PME et leur environnement sont globalement très peu informés des avantages liés aux différents produits de l’épargne salariale(81). Le deuxième constat est que les PME recouvrent deux populations distinctes : les PME liées à des grandes entreprises, d’une part ; des PME indépendantes, d’autre part.

1 - L’absence d’obligation légale en dessous de 50 salariés pour la participation, la complexité et le coût engendré par les accords d’intéressement

Jusqu’à présent, toute extension de la participation est passée par l’abaissement du seuil d’assujettissement, ce qui a conduit à ce que les entreprises visées par le nouveau seuil soient tenues de mettre en place un accord de participation, dès lors que leur bénéfice net fiscal était supérieur à 5% de leurs capitaux propres (ce montant constituant la base de la formule légale de participation).

Pour ce qui concerne les accords d’intéressement, l’un des freins principaux à leur développement dans les PME tient à la complexité du dispositif et à l’insuffisante sécurité juridique des accords : ces entreprises craignent les difficultés administratives et les redressements URSSAF. Toutes les mesures allant dans le sens de la simplification favoriseront donc l’accès des PME à l’intéressement. Par ailleurs, la mise en place d’accords d’intéressement, nécessite souvent le recours à des intervenants extérieurs (cabinets d’experts). Cette démarche peut occasionner des frais non négligeables pour l’entreprise et, par conséquent, dissuader le chef d’entreprise de s’orienter vers l’intéressement, alors qu’il permet de mieux s’adapter à la situation de chaque entreprise.

Sur le plan des obligations légales, l’absence d’obligation relative à la désignation d’un délégué du personnel pour les PME de moins de 10 salariés (TPE notamment), peut également expliquer le manque d’intérêt et la méconnaissance des salariés et des employeurs pour les mécanismes de participation financière. A ce propos, le PEE, seul produit de l’épargne salariale ne nécessitant pas d’accord entre les salariés et les employeurs, pourrait faire l’objet d’une discussion au sein des entreprises. Certains de nos interlocuteurs ont suggéré que sa mise en place cesse d’être unilatérale et puisse être déclenchée à la demande des salariés de l’entreprise.

2 - Un déficit de notoriété des mécanismes d’épargne salariale, entretenu par la faiblesse des marges pour les réseaux distributeurs.

L’épargne salariale disposant d’atouts remarquables sur le plan fiscal, se pose à juste titre la question de son déficit de notoriété auprès des salariés et des employeurs. La raison en est le manque d’implication des réseaux de bancassurance dans sa distribution. Ce phénomène s’explique par des motifs commerciaux et financiers et, plus précisément, par des marges peu attractives pour les réseaux distributeurs. Trois faits semblent avérés : d’une part, les prestations de tenue de compte sont en général facturées nettement en dessous de leur prix de revient. D’autre part, les tarifs de la gestion financière, distincts de la gestion administrative, sont plus proches des tarifs appliqués pour les investisseurs institutionnels que de ceux en vigueur sur le marché des particuliers. Enfin, les commissions de distribution sont très " écrasées ".

Le marché de l’épargne salariale ne constitue donc pas un enjeu suffisant pour que les distributeurs potentiels (banques compagnies d’assurances, courtiers) puissent diffuser spontanément de tels produits. Par conséquent, il n’est pas surprenant que le marché de l’épargne salariale soit davantage animé par les demandeurs : les grandes entreprises, lancées dans des politiques internes d’épargne salariale actives et très complètes, intégrées à leur politique globale de rémunération. Les sociétés de gestion et les distributeurs de l’épargne salariale n’ont fait qu’accompagner cette demande. Dès lors, la promotion de l’épargne salariale dans les TPE, dans les PME de moins de 50 salariés ou bien encore dans les PME de plus de 50 salariés, a été fortement pénalisée par le manque d’enjeu stratégique des équipes de commercialisation pour ces cibles.

3 -Des raisons structurelles : le lien entre niveau de rémunérations et taille de l’entreprise

A la différence de la rémunération de base, l’épargne salariale dépend des aléas de la conjoncture auxquels l’entreprise est confrontée. A cette première variable explicative, exogène à l’entreprise, viennent s’ajouter la taille de l’entreprise et le niveau de rémunération du salarié, auquel il faudrait ajouter les avantages induits (comité d’entreprise par exemple). Comme l’indiquent les deux tableaux suivants, l’épargne salariale dépend de la tranche de revenu du salarié, puisque les primes d’intéressement sont souvent différenciées selon la catégorie socioprofessionnelle et le salaire.

Tableau 3. Montant de l’épargne placée en entreprise selon la CSP des salariés

Source : Enquête Patrimoine 1998

Tableau 4. Montant de l’épargne salariale détenue par les salariés selon le salaire mensuel

Source : Enquête Patrimoine 1998

La part des salariés bénéficiaires de l’intéressement dépend donc de la catégorie sociale d’appartenance et du niveau de la rémunération des salariés. Plus le salaire est élevé, plus les salariés ont des taux de détention de l’épargne salariale élevés. Au-delà de 20 000 F de rémunération mensuelle, le taux de détention est proche de 45% alors que pour les salariés situés en deçà de 8 000 F, salaire proche du salaire médian, le taux de détention est deux fois moindre (20%). Cela traduit le fait que les salariés disposant de rémunération inférieure à 8 000 francs sont davantage sensibles à la contrainte de liquidité et par conséquent incités à consommer immédiatement leur épargne salariale, plutôt que de la détenir sous forme d’épargne capitalisée au sein du PEE ou à travers des titres de l’actionnariat salarié.

Le croisement des données sur les niveaux et les taux de détention de l’épargne salariale avec la taille de l’entreprise, apporte un éclairage complémentaire. Selon les données de la DARES(82) les écarts de salaire entre petits et grands établissements se sont accrus au cours des années 1997 et 1998, de sorte que les établissements de plus de 500 salariés versent en moyenne une rémunération supérieure de 32% à celle des entreprises de 10 à 20 salariés et dépassent encore de 12% le salaire des entreprises comprenant de 100 à 500 salariés. Dans le détail, les écarts de rémunération moyenne observés selon la taille, sont encore plus sensibles chez les ouvriers que chez les cadres : dans les petites unités, les premiers ont une rémunération jusqu’à 30% inférieure à celle de leurs homologues des établissements de plus de 2 000 salariés, qui sont les mieux rémunérés, alors que l’écart maximal est de 16% chez les cadres. Le phénomène inquiétant est que ces écarts se sont accrus au cours des deux années de référence, puisque les gains moyens de pouvoir d’achat n’ont été que de 1,2% pour les entreprises de 10 à 20 salariés contre 1,8% au-dessus de 500 salariés et même 2,1% entre 100 et 200 salariés.

La question la plus délicate à traiter pour ce qui concerne l’utilisation des dispositifs d’épargne salariale dans les PME est celle de la tendance à la substitution partielle de l’intéressement au salaire de base(INSEE(83), 1998). Il semble qu’une telle substitution s’opère dans les PME, au détriment du salaire de base. Le phénomène est d’autant plus net que les accords d’intéressement sont anciens et se substitueraient progressivement à du salaire au bout de cinq années d’ancienneté de l’accord. Il est donc essentiel que les règles concernant leur renouvellement triennal soient bien appliquées.

La diffusion de l’épargne salariale dans les PME n’est satisfaisante ni en volume, ni sur le plan des effets induits en termes d’évolution des politiques salariales pratiquées par les chefs d’entreprises des PME. Pour maintenir la cohésion d’ensemble de la société salariale française, il est nécessaire de réfléchir aux voies d’un développement de l’épargne salariale dans les PME en évitant les effets pervers observés jusqu’ici.

4 - L’externalisation des PME des grands groupes

Pour relancer la participation dans les PME, il convient de prendre conscience de l’évolution des PME dans l’emploi total et d'analyser la qualité de leur relation avec les grands groupes (liens de sous-traitance ou liens de nature capitalistiques). Le fait marquant est qu’entre 1985 et 1997 (INSEE 1997 et 1999), les phénomènes de " downsizing " et d’externalisation ont eu pour conséquence que désormais près d’un emploi sur trois dans les PME dépend d’un groupe, et que le poids des grandes entreprises dans l’emploi total a diminué. Ce phénomène traduit une tendance structurelle lourde de la période écoulée : la réduction de la taille des grandes entreprises et la déconcentration de l’emploi s’accompagnent d’une augmentation de la part dans l’emploi total des PME. Les mécanismes de participation financière, conçus à une période où l’emploi était très concentré sur les grandes entreprises, sont donc appelés à subir une nette inflexion.

La participation financière doit en effet s’analyser à l’aune des nouvelles frontières de l’entreprise, de l’entreprise réseau, voire dans certains cas extrêmes des " organisations virtuelles ", conception de l’entreprise très prisée des cabinets anglo-saxons de conseil en organisation. La difficulté de l’exercice consiste à distinguer les PME créées pour échapper aux contraintes sociales et collectives de celles issues du dynamisme des créations d’entreprises nouvelles.

Pour cette raison, la généralisation de l’épargne des salariés des PME doit s’envisager à travers différents véhicules de mutualisation, qui ont en commun d’être multi-entreprises ou interentreprises. Parmi les formules envisageables, on peut citer :

• le plan épargne de groupe ;
• le plan épargne de branche ;
• le plan épargne interentreprises.

III - Une méthode et un instrument pour diffuser l’épargne salariale dans les PME : la négociation et le Plan d’Epargne Interentreprises Regional (PEIR)

1 - la négociation plutôt que l’obligation

Les salariés des PME cumulent tous les handicaps pour accéder aux mécanismes d’épargne salariale. Il y a une double raison d’étendre les mécanismes de participation financière dans les PME : les politiques de rémunération y sont rudimentaires ; le dialogue social y est souvent atone.

Pour débloquer cette situation, certains des interlocuteurs de la mission ont estimé que seules des mesures coercitives étaient de nature à faciliter la diffusion de l’épargne salariale dans les PME. Sur ce point, la solution la plus radicale consisterait à abaisser le seuil de la participation à 20 salariés, voire à 10 salariés, si l’on souhaite baser le mécanisme de participation sur le seuil de déclenchement du délégué du personnel.

De la même manière, plutôt que d’abaisser le seuil de la participation, certains nous ont suggéré de rendre obligatoire la mise en place du PEE au sein des PME. Le PEE n’étant qu’un réceptacle de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement), les salariés et les employeurs se trouveraient alors dans l’obligation de discuter des conditions d’alimentation du PEE.

Enfin, pour accompagner la tendance à l’externalisation et au " downsizing ", il nous a été proposé de rendre accessible les " plans épargne de groupe " (PEG) à l’ensemble des filiales, sous-traitants, qu’il y ait lien capitalistique ou non. La mission a considéré, qu’exception faite des filiales étroitement liées à leurs maisons-mères, qui peuvent bénéficier des accords d’intéressement du groupe, les risques pour les sous-traitants et les filiales très faiblement liées à des groupes sur le plan capitalistique, étaient trop élevés pour que soit envisagé le recours à l’obligation. Par conséquent, puisque la possibilité existe déjà pour les grandes entreprises d’ouvrir leur PEG à leurs fournisseurs et sous-traitants, la mission a considéré qu’une démarche volontaire de la part de la maison-mère était préférable à la voie de la contrainte.

Au total, la mission a considéré que la voie de la négociation et de l’expérimentation s’avère être la solution la plus équilibrée et la plus enrichissante pour que l’épargne salariale irrigue et suscite le dialogue social au sein des PME. L’épargne salariale peut être un véritable instrument de redistribution de pouvoir d’achat différé aux salariés, sans qu’il soit générateur de coûts supplémentaires pour l’entreprise. Les dispositifs de participation financière peuvent être un des catalyseurs du dialogue social au sein de l’entreprise, un instrument d’adhésion au projet et d’intéressement aux performances de l’entreprise.

Instaurer le dialogue sur l’épargne salariale, a amené la mission à s’interroger sur ses modalités, sur les supports et les produits de l’épargne salariale qu’il fallait retenir pour enclencher la discussion.

2 - Le PEI régional (PEIR) : un lieu privilégié pour la mutualisation, la sécurisation et la négociation pour les PME

La mission considère qu’à l’obligation, il faut préférer la négociation des conditions d’adhésion autour d’un dispositif, le PEI, plutôt régional (PEIR) que par branche (PEB) ou de groupe (PEG).

Le PEI répond à beaucoup des obstacles rencontrés par les PME : tout d’abord, l’élargissement de l’épargne salariale aux PME est un problème de mutualisation des ressources et de mutualisation des emplois. Au niveau des ressources de l’épargne salariale, la mutualisation par le PEI, peut s’envisager au niveau du groupe, des secteurs, des branches ou de zones géographiques, suffisamment larges pour diversifier les risques sectoriels.

Cette mutualisation aurait l’intérêt de limiter au maximum les frais de gestion de l’épargne salariale, supportés au niveau des entreprises individuelles, et, plus globalement, de sécuriser l’épargne des salariés, en garantissant sa transférabilité et sa liquidité.

Dès lors, la mutualisation permet de diversifier les profils d’investissement des salariés, pour dégager un profil de risque, comme le risque de retraits anticipés, plus sécurisé. La recherche de risques non corrélés ne plaide pas en faveur de regroupements de PEE sur une base régionale trop limitée, ni a fortiori, sur des secteurs économiques trop interdépendants. La mutualisation du risque permettrait également d’allonger la durée moyenne de détention des PEE et, par conséquent, d’atteindre un horizon de gestion de l’épargne salariale laissant espérer une meilleure rentabilité. Le PEI doit assurer aux salariés des PME, plus mobiles que les salariés des grands groupes, une permanence de leurs droits en matière d’épargne salariale. Il ne s’agirait plus, à la limite, de l’épargne du salarié associé à une entreprise particulière, mais de l’épargne du salarié associé à un PEIR, regroupant plusieurs entreprises.

Une fois prise en compte la mutualisation des emplois et des ressources et l’intérêt pour les entreprises de se regrouper pour réduire les coûts par le biais des économies d’échelle des frais de gestion, il reste à préciser les règles du jeu d’adhésion au PEIR.

C’est pourquoi la mission propose la mise en place d’une période d’expérimentation de deux ans pour le PEI sur base régionale, sans exclure des formules d’accords de branches, à l’instar de l’accord de participation du secteur BTP. Les atouts de la formule PEI régional sont les suivants :

• Les PEI régionaux assurent la transférabilité, la sécurisation de l’épargne salariale individuelle d’une entreprise à une autre, quelle que soit sa branche d’appartenance ;
• Les entreprises qui adhèreront au dispositif bénéficieront d’une incitation fiscale importante ;
• Les PEI régionaux pourront bénéficier d’une prise en charge partielle des coûts fixes irrécupérables, liés à leur amorçage et leur montée progressive en puissance.

3 - Le PEIR et la transférabilité de l’épargne individuelle

La mission a considéré que la transférabilité de l’épargne salariale d’une entreprise à une autre était moins bien assurée dans le cas du Plan Epargne de Branche (PEB) et, a contrario, mieux garantie dans le cadre du PEIR(84), surtout pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le PEB fait trop dépendre la régularité de l’épargne salariale de la santé particulière de la branche. De plus, la communauté d’intérêt qui règne en théorie au sein d’une branche, correspond de moins en moins à la réalité : le changement de nature des métiers fait que nombre d’entreprises se retrouvent rattachés par pure convenance à une branche de référence avec laquelle ils ont peu de points communs. Autant faire reposer alors l’épargne interentreprises sur d’autres supports que la branche si l’on souhaite encourager la mise en commun de tout ou partie des dispositifs d'épargne salariale.

En plus des mesures destinées à sécuriser l’épargne salariale (sécurité juridique des accords d’intéressement, des accords de groupe et des accords interentreprises) le PEIR et le PEB doivent sécuriser l’épargne salariale face à la mobilité intra professionnelle (dans le cas du PEB), interprofessionnelle et interentreprises (dans le cas du PEIR). En effet, il paraît essentiel de garantir à un salarié amené à changer souvent d’entreprise au cours de sa carrière professionnelle la permanence des sommes déposées au niveau du PEIR et la possibilité, s’il le souhaite, de continuer à alimenter son PEE en toutes circonstances. Dès lors qu’il a travaillé dans une entreprise adhérente au PEIR, il conserverait le droit d’y souscrire même s’il est désormais employé dans une entreprise non adhérente. Dans ce cas de figure, la prise en compte des frais de gestion - théoriquement assumée par l’employeur - pourrait alors être supportée par le FSES défini plus bas.

Cependant, les avantages liés à l’adhésion au PEIR ne pourraient alors bénéficier aux entreprises ne disposant pas de dispositif d’épargne salariale, dans lesquelles figurent des salariés qui poursuivent une logique individuelle d’épargne salariale. L’épargne des salariés est foncièrement une logique collective d’entreprise ou interentreprises, qui ne peut se concevoir sur une base strictement individuelle.

Parce qu’en matière d’épargne salariale, la pédagogie et le droit à l’information du salarié nous semblent constituer les garanties de base d’un bon fonctionnement, la mission propose la création d’un support standardisé pour les PEIR, qui s’il s’avérait efficace dans la phase de négociation et d’expérimentation dans des PEIR test, pourrait être généraliser à l’ensemble des PEIR : le livret d’épargne salariale (LES).

IV - Impulser une dynamique perenne et solidaire : une incitation fiscale forte et la création du Fonds de solidarité de l’Epargne Salariale (FSES)

1 - Une incitation fiscale plus forte

Si la diffusion de l’épargne salariale, au plus grand nombre des salariés, est une priorité, la question se pose des dispositifs d’accompagnement et d’incitation du dispositif retenu. Lorsque l’épargne salariale a été instituée, la contribution respective de l’Etat, des entreprises et des actionnaires, était très centrée sur l’Etat, puisque la provision pour investissement de la participation était alors de 100 %. Cette prévision a été supprimée, sauf pour les entreprises qui adhèrent à titre facultatif au dispositif de participation, où elle est de 25 %. Nous proposons de doubler le niveau de cette PPI et donc de la porter à 50% pour les entreprises de moins de 50 salariés, et, pour une période d’expérimentation de trois ans, en la faisant jouer pour la participation mais aussi, élément nouveau, pour l’intéressement associé à un PEE.

2 - la création du fonds de solidarité de l’épargne salariale (FSES)

Il suffit de confronter le poids des entreprises de moins de 50 salariés dans l’effectif total des salariés en France (près de 54%) avec leur poids dans le nombre des salariés couverts par l’épargne salariale (en 1997, pour la participation, 1,4 % des salariés des PME contre 2,7 % pour l’intéressement), pour comprendre la nécessité d’un dispositif d’impulsion et d’amorçage solidaire, susceptible de créer de la cohésion entre les PME et les grandes entreprises. Pour" monter en régime", deux voies concurrentes sont envisageables : laisser faire le marché ou mutualiser certaines dépenses et certains coûts fixes irrécupérables.

1. Laisser faire le marché ?

La réassurance est une des techniques de mutualisation des risques les plus en vogue actuellement. Plusieurs techniques financières permettent aujourd’hui de séparer le risque de sa structure d’origine. Le problème peut être celui de son estimation par le marché, de l’absence de compartiment de marché prévu à cet effet, et du portage des coûts de réassurance par le PEE. Si la solution est techniquement envisageable, la difficulté consiste à identifier celui qui assumera le coût final de la réassurance : les salariés ? les entreprises ?

A cette difficulté, il faut en ajouter une deuxième : les coûts de prospection et de gestion administrative de l’épargne salariale représentent, au niveau des PME, autant de barrières à l’entrée pour les réseaux de distribution bancaire et d’assurances. Ce handicap est accru par l’impossibilité pour les distributeurs de consulter directement les salariés dans les PME lorsque ces derniers ne sont pas organisés par la voie de comités d’entreprise. Le marché ne peut donc, sauf à engendrer des " coûts de transaction " très élevés, apporter une réponse socialement efficace en matière d’épargne salariale pour les salariés et les employeurs des PME(86).

1. La prise en charge des coûts irrécupérables de l’épargne salariale des PEIR (frais d’étude, coûts fixes administratifs et de gestion)

Dès lors que l’on juge l’épargne salariale importante pour le bien être collectif, il est légitime de consentir, pendant une période d’expérimentation de deux ans, un effort pour la prise en charge par la collectivité publique de certains coûts irrécupérables engendrés par la mise en place de la formule du PEI. Cet effort n’est pas moins légitime que l’incitation fiscale (PPI de 50%) envisagée en faveur des entreprises adhérentes au PEI.

Ceci permet d’éviter de répercuter les coûts induits par le démarrage des PEI (charges administratives et coût de portage) sur les salariés et/ou les entreprises, ce qui réduirait l’intérêt de l’épargne salariale comparée aux autres produits d’épargne disponibles sur le marché.

1. Le fonds de solidarité de l’épargne salariale (FSES)

Pour éviter de recourir à de nouvelles dépenses publiques, la prise en charge des coûts irrécupérables liés à la mise en place des PEIR, peut reposer sur un prélèvement partiel sur les intérêts servis par les régimes d’autorité (Cf. chapitre suivant), mais surtout sur les fonds en déshérence de l’épargne salariale. Ces fonds déposés en consignations(87) à la Caisse des dépôts et consignations, représentent un montant, en numéraire, de près de 354 millions de francs en 1999.

La mission propose que, moyennant la fixation d’un ratio de liquidité de l’ordre de 20%, destiné à faire face aux demandes de restitution de ces sommes(88) le surplus de ces fonds en déshérence soit transféré dans un fonds de solidarité à l’épargne salariale (FSES). La Caisse des dépôts continuerait à assurer, de son coté, la consignation des nouveaux flux alors que le FSES, dont il faudra assurer l’indépendance de gestion administrative dans la période des deux ans d’amorçage, contribuerait à la mise en place des PEI.

Les sommes provenant du FSES pourraient avoir plusieurs affectations possibles(89). Tout d’abord, à titre conservatoire, il faut éviter que le FSES aide à constituer des PEIR constitués d’entreprises qui pourraient faire partie des PEG, ce qui suppose que le périmètre des PEG soit bien précisé par la loi.

Le FSES servira donc plutôt à financer l'institution des PEIR ouverts à des PME et servira à supporter des coûts qui pourraient être mutualisés  : coûts irrécupérables liés à la mise en place du PEIR et à l’adhésion des entreprises, frais d’études engendrés par le fonds, coûts de portage du PEIR, réalisation d’un " livret d’épargne salariale " commun aux entreprises adhérentes au PEIR, etc.

Tableau 4. Le FSES : principes et fonctionnement

V - des règles du jeu claire pour l’amorçage de l’épargne salariale dans les PME

1 - Les principes de fonctionnement des PEI (PEIR, PEB ou PEG)

Pour la sécurisation des PEIR et des PEB (encore que ces derniers, puissent s’appuyer sur les conventions collectives), il est indispensable de fixer des règles et des principes de fonctionnement homogènes, quel que soit le contenu des accords passés entre entreprises.

Il est donc nécessaire de se conformer aux principes suivants :

• la transparence de l’organisation et de la gestion
• la sécurité via une bonne maîtrise des risques et un réel professionnalisme des gérants ;
• un pilotage assuré par une entité représentative(90) ou un centre de gestion (employeurs et salariés) à laquelle il revient de fixer des orientations de gestion et de se donner les moyens de suivre leur application ;
• la fixation des niveaux de responsabilités des différents intervenants ;
• les contrôles internes et externes ;
• une communication régulière, fidèle et efficace ;
• le recours à la médiation dans la gestion des litiges et des conflits d’intérêt.

Sur ce dernier point, il peut être proposé que les PEIR et les PEB adhèrent à une charte-type déontologique, destinée à homogénéiser les pratiques régionales et de branches. Cette charte pourrait comporter, en plus des principes directeurs précédents, des indications précises, relatives aux règles techniques prudentielles, à la séparation des fonctions (mandataire/mandant), à la maîtrise de la politique d’investissement, et à la prise en compte de la mobilité des salariés.

Globalement, il est indispensable qu’une distinction claire soit opérée entre le pilotage du PEI, les mandats de gestion et les dispositifs de sécurité.

Le pilotage du PEI devra comporter deux volets distincts : une commission professionnelle/interprofessionnelle ou interentreprises, chargée de suivre la gestion administrative et l’application de l’accord du PEIR et un conseil de surveillance des FCP, chargé de veiller à l’application de la politique de la gestion financière, à la modification de la composition des FCPE, à l’exercice des droits de vote attachés aux FCPE, à l’examen des rapports de gestion et à la supervision de l’information délivrée aux salariés.

Les mandats de gestion doivent respecter une séparation nette entre gestion administrative et gestion financière. Les dispositifs de sécurité doivent comprendre une séparation plus nette entre les auditeurs externes et les commissaires aux comptes d’une part, et une relation bien identifiée avec la tutelle de contrôle des FCPE, la COB, d'autre part.

Enfin, la mission considère qu’à coté de ce premier niveau de sécurité constitué par les règles de bonne gouvernance des fonds d’épargne salariale, un deuxième niveau de sécurité peut être envisagé : un dispositif prudentiel. Les salariés doivent être assurés que les fonds dont ils disposent dans les différents réceptacles (CCB, PEE court et long terme). Pour ce faire, ces dispositifs pourraient reposer sur une garantie de dépôts. Il ne s’agirait pas de garantir les placements des FCPE mais de constituer un fonds de garantie de l’épargne salariale reposant sur les cotisations des sociétés de gestion de l’épargne salariale(91).

2 - l’accord dans l’entreprise pour l’adhésion au PEIR

Pour que les entreprises puissent bénéficier d’une part, du taux de PPI porté à 50 % pour le régime de participation, et, d’autre part, de la prise en charge pendant deux ans des coûts irrécupérables de mise en place des PEI, la mission a considéré que les PME adhérentes devaient, en contrepartie, négocier et débattre avec leurs salariés de l’opportunité et des modalités d’adhésion à un tel mécanisme.

Comme le montre le chapitre 2, il importe de développer la négociation collective sur l’épargne salariale, en particulier au sein des PME. Pour ce faire, la procédure du mandatement des accords sur les 35 heures, a témoigné qu’une espace de dialogue pouvait se mettre en place au sein des PME, malgré de réelles difficultés.

Compte tenu des avantages liés à ce support, l’entreprise doit pouvoir parvenir à un accord avec ses salariés sur les conditions d’adhésion au PEI. Ce dernier pourrait proposer aux entreprises adhérentes des accords-cadres ou accords-types d’intéressement, de participation ou d’abondement. Si l’on souhaite développer des accords-types (avec un panel de formules de calcul possibles), il faudrait toutefois veiller à ce que la diffusion de tels accords ne conduise pas à rigidifier le dispositif, qui vaut précisément par sa souplesse et sa capacité à s’adapter aux spécificités de chaque entreprise ou établissement.

Il reviendrait par ailleurs à l’entreprise de décider par accord avec ses salariés, des formules auxquelles elles souhaitent adhérer :

• versement de la participation uniquement
• versement de la participation et de l’intéressement ;
• versement de la participation, de l’intéressement et de l’abondement et des versements volontaires du salarié.

Les points nouveaux par rapport aux dispositifs actuels concernent deux points : les entreprises seraient tenues de passer un accord pour le régime de participation, alors qu’elles n’y sont pas tenues dès lors qu’elles sont situées en dessous du seuil de 50 salariés ; les entreprises auraient à discuter d’un accord autour du PEE, de façon à aller vers la notion de " droit au PEE " (chapitre II).

La loi doit donc rendre possible la création de PEIR, l’adhésion au dispositif devant avoir fait l’objet au préalable d’un accord au sein des entreprises, avec les partenaires sociaux ou par le vote des salariés. Le PEIR doit être institué de préférence au niveau régional, sans exclure la possibilité de passer des accords au niveau des branches ou des zones géographiques plus étroites (départements) ou plus larges (multi-régionale). Si, une fois le PEIR créé, des entreprises souhaitent y adhérer ou au contraire, en sortir, le règlement du PEI doit prévoir cette possibilité, de même que les modalités de désignation des représentants des salariés et des employeurs au sein des instances de gouvernance du PEI.

Par ailleurs, le PEI doit préciser la nature des sommes pouvant y être versées (versements volontaires du salarié, intéressement et participation, abondement). Toutefois, l’existence du PEI ne doit pas conduire à rendre moins lisible la politique d’intéressement et de participation financière de chaque entreprise : le salarié ne doit pas perdre ce lien de proximité performance/entreprise une fois que son entreprise aura rejoint le PEIR. Cela suppose que les modalités d’adhésion de l’entreprise au PEI soient allégées et très simples à mettre en œuvre concrètement. Sur ce point, la mise en place du livret d’épargne salariale contribuera à standardiser les pratiques individuelles en matière de participation financière de chaque entreprise (Cf. encadré). Il n'en reste pas moins qu’il semble cohérent qu'on laisse aux entreprises adhérentes au PEIR (ou au PEB) le soin de fixer, sur une base équivalente à un PEE, le niveau et la fréquence du versement des abondements.

Enfin, la phase d’expérimentation des deux ans de mise en place des PEIR peut être l’occasion de tester la soutenabilité d’une fusion des mécanismes d’intéressement, de participation et, si cela est envisageable, d’abondement de l’entreprise. Le PEE du salarié, matérialisé par son L.E.S, serait le réceptacle homogène d’une épargne salariale simplifiée à un seul instrument.

VI- Epargne salariale et retour en fonds propres vers les PME

Le retour en fonds propres, au moins partiel, de l’épargne salariale vers les PME se justifie pour plusieurs raisons : en termes de fonds propres, les PME affichent globalement, des besoins importants qu’elles ne peuvent satisfaire que de manière marginale par appel direct au marché. Le retour en fonds propres vers les PME s’appuie sur une approche de type capital-risque de proximité, mais ne peut toutefois avoir pour corollaire une plus grande vulnérabilité de l’épargne salariale des salariés des PME, ce principe ne milite pas en faveur de l’actionnariat salarié dans les PME.

1 - le besoin en fonds propres des PME (92)

Les imperfections de marché affectent de façon spécifique les PME. Certaines entreprises qui pourraient faire l’objet d’une cotation rencontrent des difficultés du fait des coûts élevés de cotation et de l’inadéquation des financements de marché aux spécificités des PME. La taille de l’entreprise constitue une barrière à l’entrée pour l’accès direct aux marchés financiers. Même les nouveaux marchés ne s’adressent essentiellement qu’à des PME " moyennes-grandes " et non aux plus petites d’entre elles.

Au niveau de la structure financière des PME, un redressement sensible s’est toutefois opéré depuis quelques années en France. Globalement, celui-ci se traduit par une amélioration significative de la part des fonds propres dans le total du bilan entre 1990 et 1996 (rapport CNCT 1999), puisque dans les PME de moins de 10 salariés, ce rapport est passé de 29% à 39%, pour celles comprises entre 10 et 20 salariés, de 31 à 40%, pour celles de 20 à 500 salariés, de 33 à 41% de 500 à 2000 salariés. De leur coté, les grandes entreprises de plus de 2 000 salariés ont vu la part de leurs fonds propres dans le total de leur bilan, passer de 40 à 43%, ce qui semble traduire une certaine convergence dans la structure de bilan avec les PME. Toutefois, les PME subissent en sens inverse un alourdissement de leur position nette en matière de crédits interentreprises, qui s’opère à l’avantage des grandes entreprises. Cette tendance illustre la nature des relations de dépendance qui lient les grandes entreprises et leurs réseaux de PME sous-traitantes : cette dépendance financière, via le crédit interentreprises, ne milite pas en faveur d’une systématisation autoritaire de l’ouverture des PEG des grandes entreprises à leurs fournisseurs.

Néanmoins, le constat d’une amélioration de la structure financière des PME doit être relativisé : les PME ont été confrontées sur la période récente à un durcissement de leur environnement économique et financier, illustré notamment par des niveaux de taux d’intérêts réels durablement élevés, une montée globale des risques, un essor des investissements immatériels. Plus fondamentalement, les PME restent délaissées par les établissements de crédit traditionnels, pour ce qui concerne l’apport en fonds propres, lors des phases d’amorçage, de création et de transmission.

Prise globalement, l’épargne salariale est l’un des véhicules de placements des ménages qui, une fois réorienté vers le long terme, pourrait participer à l’abondement en fonds propres des PME, au même titre que l’assurance-vie (renforcement des incitations pour l’investissement en titres cotés et non-cotés), les PEA, les emplois des fonds de capitalisation des régimes par répartition.(93)

2 - l’intermédiation du retour en fonds propres vers les PME plutôt que l’actionnariat salarié

Une des voies possibles pour alimenter en fonds propres les PME, consiste à faire appel à l’épargne directe des salariés, par le mécanisme d’actionnariat salarié. La mission a estimé que, si l’actionnariat-salarié est une des tendances du mouvement général de diffusion de " l’implication patrimoniale ", dans le cas des PME, elle s’accompagne plus que partout ailleurs, du partage des risques. Les motifs qui plaident en faveur d'une approche prudente de ce volet de l’épargne salariale sont les suivants : une trop grande concentration des risques pour les salariés ; une liquidité des titres insuffisante ; des conditions de valorisation peu satisfaisantes ; une information incomplète délivrée au salarié.

Par conséquent, la mission a considéré que l’actionnariat dans les PME ne pouvait pas être affiché au rang de priorité dans ce rapport : il est en effet exclu, pour un salarié de PME, de supporter le risque de perdre à la fois son emploi et son épargne, les actions de son entreprise comportant un risque en capital très élevé, par rapport aux actions détenues par les salariés des grands groupes. Ces derniers bénéficient d’ailleurs de formules d’accès à l’actionnariat salarié, avec effet de levier, associées avec un taux minimal garanti proche de celui servi par l’assurance-vie. (94)

Les PEIR, et, dans une moindre mesure, les PEB(95), ont vocation à s’adresser avant tout aux PME, en permettant un accès plus large des salariés des PME à l’épargne salariale et en contribuant au financement des PME en fonds propres. Alors que les (grandes) entreprises non cotées peuvent déjà aujourd’hui offrir à leurs salariés des FCPE investis à 100% en titres de l’entreprise, les PME qui se regrouperaient pour constituer un PEI pourraient également souhaiter obtenir un " retour " en fonds propres.

Cette question doit être envisagée avec beaucoup de prudence pour les raisons suivantes :

• le retour sur fonds propres, dans le domaine de capital développement des PME, nécessite en général une durée plus longue que les 5 ans du PEE traditionnel.
• les salariés ne sont pas spontanément des " capital-risqueurs ", dont ils n’ont généralement ni la compétence, ni les ressources financières requises. Leur intervention éventuelle doit donc être sécurisée, grâce à des règles strictes de division des risques et grâce à l'intervention de professionnels avertis.

On note d'ailleurs que les FCPE qui ne sont pas investis en titres de l’entreprise ont d’ores et déjà la possibilité de détenir 10% de titres non cotés : les partenaires sociaux, lorsqu’ils négocieront l’établissement d’un PEI, auront la faculté d’imposer aux gestionnaires des FCPE de détenir une fraction – en deçà du plafond de 10% - en titres non cotés des entreprises concernées.

Faut-il aller au-delà et relever ce plafond de 10 % ? La fixation d’un ratio supérieur à 10 % permettant à un FCPE d’investir en titres non cotés des entreprises du secteur géographique ou économique concerné par le PEI, créerait une mutualisation des risques – dérogatoire au droit commun tant des OPCVM offerts au public que des FCPE – entre salariés, et ferait porter à ces derniers des risques, sans que puisse être automatiquement assurée une information économique satisfaisante sur l’ensemble des sociétés couvertes.

En effet, autant les salariés ont accès directement ou par l’intermédiaire du Comité d’entreprise ou des délégués du personnel à des informations sur la santé économique et financière de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, autant ils n’ont pas accès à une information équivalente sur les autres entreprises de la branche ou de la région concernées par le PEI.

Accepter qu’un FCPE puisse investir au-delà de 10% en titres non cotés des entreprises concernées devrait au moins s’accompagner de mesures de transparence additionnelles, imposant à ces sociétés des obligations de publication d’information similaires à celles qui sont prévues pour l’appel public à l’épargne et conférant aux conseils de surveillance, au regard des informations sur la valorisation des sociétés, un pouvoir identique à celui prévu pour les conseils des FCPE investis en titres de l’entreprise. De telles mesures semblent difficilement conciliables avec des impératifs de confidentialité entre entreprises concurrentes et avec le coût de mise à disposition d’une telle information.

Enfin, une mesure tendant à autoriser les FCPE à placer leurs actifs dans les PME non cotées ayant constitué un PEI, serait difficilement gérable en pratique (quelle pondération par entreprise ?) et ne répondrait pas aux attentes des entreprises qui ne souhaitent pas ouvrir leur capital. On rappelle en outre, pour mémoire, que les salariés ont toujours la faculté de placer leur participation en comptes courants bloqués dans leurs entreprises, ce qui répond en partie au problème posé.

Parmi les différentes formules proposées, la mission estime qu'une solution raisonnnable serait d'instituer une nouvelle catégorie de FPCE, les FPCE-développement dont l'actif serait composé à 80 % de titres liquides, à hauteur de 10 % en titres non cotés, et à hauteur de 10 % en FPCR(96) , FPCI(97) , et SCR(98) .

Les parts de ces fonds seraient offerts aux salariés des entreprises adhèrent au plan d'épargne interentreprise, mais également à tous les salariés adhérents à un PEE. Ils auraient vocation à être détenu principalement, mais non exclusivement, par les plans d'entreprise à long terme dont la création est proposée plus loin. Le but serait de créer progressivement une dynamique innovante permettant un recyclage de l'épargne locale dans des conditions satisfaisantes de sécurité et de liquidité, et traduisant par une injection supplémentaire de fonds propres dans le tissu des PME.

Au total, le retour en fonds propres de l’épargne salariale vers les PME de la région, quelles soient adhérentes ou non au PEI est envisageable dans les conditions suivantes : le FCPE doit privilégier l’intermédiation (logique de " fonds de fonds ") plutôt qu’un accès direct aux PME (finance directe) ; le FCPE développement doit reposer sur le PEILT ; le FCPE doit être proposé à l’ensemble des salariés et pas seulement aux salariés du PEIR ; il faut, dans tous les cas, laisser une liberté de choix de placements du salarié-épargnant : le PEIRLT doit proposer au moins une formule diversifiée à coté du FCPE- développement. Enfin, il faut laisser aux gestionnaires du PEIRLT (au niveau du comité d’investissement) le soin d’arbitrer sur la politique d’investissement.

la constitution des PEI regionaux
Principes de fonctionnement simplifiés du PEIR

• La PME décide par accord avec ses salariés du choix des supports (participation volontaire, l’intéressement et le PEE, les comptes courants bloqués) pour déclencher son acte d’adhésion au PEIR et au PEIR long terme.
• La PME bénéficie d’une incitation fiscale sous forme d’une PPI à 50%

• l’entreprise adhère au PEIR/PEIRLT sur la base de l’accord avec les salariés qui disposent d’un Livret d’Epargne Salariale commun à l’ensemble des entreprises.
• Pour sa mise en place, le PEIR/PEIRLT bénéficie des aides du FSES

• le PEIRLT peut proposer à ses adhérents d’investir dans le FCPE-développement

Note

(76) cf. en outre note de Madame Wolf en annexe.......
(77) Sommes distribuées en 1998.
(78) Moins de 50 salariés.
(79) En dehors des aléas de la conjoncture, les éléments pris en compte dans le calcul de la RSP comme le coefficient S/VA, favorisent les salariés appartenant à des entreprises faiblement capitalistiques (sociétés de conseil, entreprises utilisant beaucoup de main d'œuvre).
(80) Souvent des sociétés de conseil.
(81) Il n'est pas rare de voir des chefs d'entreprises de PME préférer l'intéressement à la participation volontaire, par méconnaissance des avantages liés à la provision pour investissement.
(82) DARES, Premières synthèses, " la rémunération des salariés en 1998 ", 2000.01-N°01-1.
(83) Mabile S. [1998], Intéressement et salaires : complémentarité ou substitution ?, Economie et statistiques, n°316-317, INSEE.
(84) Cf. Annexe XII sur l'exemple du plan épargne de branche du secteur des BTP.
(85) Cf. annexe XIII
(86) Même si des exemples existent de démarchage individuel en général couplé avec d'autres produits bancaires et d'assurances.
(87) Cf. Annexe XIV
(88) Ce ratio de liquidité de l'ordre de 20% devrait s'avérer largement suffisant compte tenu de la faiblesse des montants déconsignés par rapport aux encours : 1,74 MF en 1997, 1,58 MF en 1998, soit de l'ordre de 0,5% par an.
(89) L'eurocompatibilité du dispositif est assuré (article 90-2 du traité de Rome), dans la mesure où il ne s'agit pas de subventions publiques réservées aux PME mais de fonds d'origine salariale, réappropriés par les salariés eux-mêmes, qui n'engendrent donc pas de distorsions de concurrence.
(90) Il peut aussi s'agir du centre de gestion professionnel agrée disposant des mandats des salariés et des employeurs.
(91) Les professionnels admettent que le principe est légitime mais qu'il s'expose à la difficulté pratique d'isoler les sociétés de gestion des conservateurs de titres et des dépositaires de l'épargne salariale. Néanmoins, en dehors des règles de division de risque applicables aux FCPE, une réflexion pourrait s'engager sur des dispositifs prudentiels comparables aux principes contenus dans la loi ERISA américaines.
(92) Cf. Annexe ........- Note de M. Gabrielli
(93) Le Fonds de réserve du régime de répartition constituera une importante masse de financement à employer, dont une partie pourrait être orientée vers des investissements en actions en vue d'améliorer, sur le long terme et sur une petite fraction d'actions non-cotées, la performance du fonds.
(94) Cf. la formule Pégase du groupe Vivendi ou Sphinx du groupe Crédit agricole Indosuez
(95) Dans le secteur du BTP, les professionnels ont toujours refusé un retour en fonds propres au niveau de la branche.
(96) FPCR : fonds communs de placement à risque
(97) FCPI : fonds communs de placement innovation
(98) Par ex : Mistral Investissement, Finovelec, Genèse Investissement.

© Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie - 01/2000